Masih Menjadi Imperatif Strategis Untuk Daya Saing Dunia Usaha

Sejak Pemilihan Presiden pada bulan November 2024, terdapat banyak diskusi dan ketidakpastian mengenai masa depan keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) dalam bisnis Amerika. Masih banyak profesional DEI optimis bahwa pekerjaan mereka dapat terus berlanjut, meskipun mereka berharap hal-hal spesifik dari pekerjaan tersebut akan beradaptasi, mengingat perubahan lanskap. Lebih dari sebelumnya, pekerjaan ini harus didasarkan pada pentingnya strategi bisnis.

HR 8706 Adalah Ancaman Legislatif Anti-DEI Awal

Meskipun sebagian besar pembicaraan berfokus pada tantangan yang mungkin datang dari cabang Eksekutif, upaya untuk menggagalkan pekerjaan DEI mempunyai banyak cabang. Misalnya, pada tanggal 20 November 2024, Komite Pengawasan dan Akuntabilitas DPR memutuskan untuk mengeluarkan HR 8706, Undang-Undang Pembongkaran DEI, dari komite. Terlepas dari apakah Kongres mengesahkan RUU ini atau tidak, pernyataan yang disampaikan Kongres memberikan wawasan berharga tentang bagaimana legislasi akan menjadi bagian dari upaya terkoordinasi untuk mengakhiri upaya DEI di Amerika Serikat.

HR 8706, yang diperkenalkan pada Juni 2024, adalah rancangan undang-undang yang bertujuan untuk menghentikan inisiatif DEI dalam lembaga federal dan mempengaruhi entitas dengan kontrak atau pendanaan federal. Meskipun terutama ditujukan untuk program DEI federal, HR 8706 berisi ketentuan yang dapat berdampak langsung pada perusahaan swasta dan konsultan. Mereka juga mengupayakan amandemen terhadap Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, yang merupakan landasan undang-undang federal yang melindungi warga Amerika dari diskriminasi. Misalnya, RUU tersebut bertujuan untuk membatalkan perintah eksekutif yang mempromosikan DEI, melarang pelatihan DEI di lembaga federal, dan menutup kantor DEI di lembaga federal. Hal ini juga bertujuan untuk mewajibkan kontraktor federal dan penerima hibah untuk mematuhi pembatasan yang sama pada pelatihan dan aktivitas DEI sebagai syarat untuk menerima dana federal.

Perusahaan konsultan yang menyediakan layanan DEI kepada pemerintah federal dapat kehilangan kontrak tersebut kecuali mereka mengubah penawarannya untuk menghindari praktik yang dilarang. Misalnya, berdasarkan HR 8706, perusahaan konsultan yang menawarkan pelatihan bias yang tidak disadari atau audit ekuitas mungkin perlu menghentikan layanan ini untuk mempertahankan kelayakan untuk kontrak federal. Demikian pula, kontraktor federal atau penerima hibah yang mempekerjakan profesional DEI mungkin menghadapi tantangan jika mereka menggunakan dana federal untuk mendukung inisiatif DEI. Misalnya, perusahaan yang menerima hibah federal untuk program pengembangan tenaga kerja mungkin harus menunjukkan bahwa tidak ada bagian dari dana tersebut yang mendukung gaji atau inisiatif terkait DEI, yang dapat mengakibatkan pengurangan upaya tersebut.

Upaya legislatif seperti HR 8706 bukan satu-satunya upaya untuk mengubah kerja DEI di sektor publik. Beberapa pemerintah negara bagian telah mengusulkan dan, dalam beberapa kasus, memberlakukan undang-undang dengan tujuan serupa dengan HR 8706. Misalnya, Undang-Undang Kebebasan Individu Florida membatasi pekerjaan DEI di entitas yang dikelola negara seperti sekolah dan universitas dan menghilangkan departemen DEI negara bagian DEI. Namun, pada Juli 2024, seorang hakim Federal secara permanen membatalkan undang-undang tersebut karena melanggar Amandemen Pertama.

Masalah DEI Masih Belum Terselesaikan

Meskipun ada upaya untuk mendelegitimasi pekerjaan DEI, hambatan dan ketidakadilan yang mengharuskan DEI tetap ada. Jenis kelamin keseimbangan dalam kepemimpinan perusahaan masih beberapa dekade lagi. Kurang dari 30 orang kulit hitam yang pernah menjadi CEO perusahaan Fortune 500, kurang dari lima di antaranya adalah perempuan kulit hitam. Sekitar setengah dari karyawan dari LGBTQ+ populasi mempunyai pengalaman negatif di tempat kerja. Sekitar 25% pekerja kulit hitam mengalami diskriminasi di tempat kerja. Secara keseluruhan, kesenjangan yang signifikan masih terjadi dalam hal upah dan kekayaan bagi warga kulit hitam Amerika karena faktor sistemik yang resisten terhadap perbaikan.

Jadi, apa yang dapat dilakukan para pemimpin untuk melanjutkan pekerjaan penting ini meskipun ada tantangan?

Pimpin Pekerjaan DEI Secara Strategis, Dari Atas

Meskipun upaya legislatif seperti HR 8706 menciptakan tantangan baru, banyak pemimpin perusahaan terus mendukung nilai DEI. Sudah dilaporkan CEO JPMorgan Chase Jamie Dimon mengatakan pada bulan September di konferensi investor institusi bahwa “ini baik untuk bisnis; itu benar secara moral; kami cukup baik dalam hal itu; kami sukses,” mengacu pada manfaat menjangkau beragam komunitas. Perspektif Dimon memperkuat bahwa DEI bukan hanya soal etika tetapi juga strategi bisnis yang sehat. Sebagai Charles WatkinsPemegang Saham dan Chief DEI Officer di Kubicki Draper, berkata, “DEI bukanlah sebuah kotak yang harus diperiksa—ini adalah strategi untuk inovasi dan kesuksesan jangka panjang. Kepemimpinan yang efektif adalah tentang membangun kepercayaan dan konsistensi dalam jangka panjang. Para pemimpin harus memprioritaskan orang-orangnya dan prinsip-prinsipnya untuk mempertahankan pertumbuhan bisnis.” Upaya DEI hanya akan berhasil jika para pemimpin menghubungkannya dengan tujuan strategis perusahaan dari tingkat paling atas. Beberapa pemimpin mungkin menggunakan perubahan politik sebagai alasan mereka untuk mundur dari pekerjaan ini. Namun, hal ini dapat menempatkan mereka pada posisi yang tidak menguntungkan dalam persaingan kecuali mereka telah menciptakan lingkungan kerja yang inklusif.

Pahami Bagaimana Cara Kerja DEI Mendorong Kesuksesan Bisnis

Lobi perempuan memimpin perusahaan teknologi yang membantu klien mendapatkan data untuk memahami masalah DEI unik mereka dan kemudian menginformasikan dan mengomunikasikan keputusan terkait mereka secara efektif. Dia yakin pekerjaan DEI akan bertahan dalam beberapa bentuk karena penolakan tersebut pada dasarnya memiliki kelemahan: hal ini mengabaikan data yang dengan jelas menunjukkan realitas bias dalam berbagai keputusan di tempat kerja, terutama keputusan perekrutan, gaji, dan promosi. Ia juga mengatakan bahwa orang sering menyamakan DEI dengan tindakan afirmatif, karena percaya bahwa pekerjaan DEI adalah tentang mempekerjakan orang yang tidak memenuhi syarat. Dia bertanya, “Sebutkan seorang manajer perekrutan yang akan mempekerjakan seseorang yang tidak dapat melakukan pekerjaan itu. Mereka tidak akan melakukan itu karena pekerjaan itu akan menjadi tanggung jawab mereka!” Watkins menawarkan sentimen serupa, menuangkannya dalam bahasa olahraga. Dia berkata, “Lihatlah tim olahraga terbesar di dunia—Real Madrid, Chelsea, atau Manchester United—mereka penuh dengan talenta dari seluruh dunia: pemain Afrika, Asia, Eropa, Amerika, dan Karibia. Mengapa? Karena pengintai mereka fokus pada satu hal: menemukan talenta terbaik untuk menang. Mereka tidak peduli dengan latar belakang atau warna kulit pemain—yang penting adalah apakah mereka bisa tampil di level tertinggi. Ini adalah kebenaran universal: ketika Anda memprioritaskan bakat, Anda mempersiapkan diri untuk menang dan sukses secara finansial.”

Fokus pada “Kesesuaian Dengan Tujuan” Daripada “Praktik Terbaik” DEI

Daripada panik mencari “hal terbaik berikutnya” yang menjanjikan hasil cepat, para pemimpin harus secara hati-hati mendefinisikan masalah yang mereka coba selesaikan yang termasuk dalam ranah DEI dan mencari solusi khusus yang selaras dengan visi strategis dan nilai-nilai perusahaan. Bernadette Smith, CEO Equality Institute, melihat hal ini dalam karyanya. Kliennya mengambil pendekatan pragmatis. Mereka melanjutkan pekerjaan tetapi dengan hati-hati memilih apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka berkomunikasi.

Salah satu klien saya mengambil pendekatan serupa dengan kelompok sumber daya karyawan (ERG) mereka (terkadang disebut kelompok sumber daya bisnis, kelompok afinitas, dll.). Mereka tahu bahwa beberapa organisasi menciptakan entitas ini tanpa tujuan strategis, dan pekerjaan mereka dapat dengan cepat berubah menjadi separatisme kelompok identitas yang bertentangan dengan tujuan kolaborasi. Untuk menghindari konsekuensi negatif yang tidak diinginkan dari ERG, klien ini mengklarifikasi bahwa ERG mereka ditujukan untuk pengembangan tenaga kerja. Jadi, semua pekerjaan yang dilakukan dalam kelompok itu selalu terkait dengan strategi bisnis. Karyawan memahami bahwa para pemimpin tidak merancang kelompok-kelompok ini untuk menjadi aktivis tetapi untuk membantu anggota individu mengakses peluang organisasi dengan lebih cepat.

Dalam empat tahun sejak pembunuhan George Floyd, banyak pemimpin yang mempunyai niat baik mengadopsi kebijakan DEI yang “menjadi pilihan terbaik bulan ini”. Organisasi hanya akan mengalami kemajuan dalam upaya DEI di era ini ketika mereka dengan jelas menunjukkan bagaimana pekerjaan tersebut sejalan dengan tujuan strategis mereka untuk bersaing di dunia yang terus berubah. Itulah kasus bisnis DEI pada tahun 2025.